通过超个性化重新构想员工敬业度

在50多年来最紧张的劳动力市场上，员工保留率一直处于下降状态时，创建一支更加敬业的员工队伍非常重要。很难相信那只是去年。

虽然就业市场肯定发生了变化，但可以公平地说，今天的参与更加重要，由于冠状病毒和领导者努力保持企业文化和生产力，现在许多人正在远程工作。为了实现敬业度，我相信公司必须从整体上解决员工问题，并满足他们的专业和个人需求，尤其是当Covid-19进一步模糊工作与家庭生活之间的界限时。

增加员工敬业度的一种方法是提供高度个性化的福利体验。我已经在公司的调查结果中看到了个性化的重要性，您可能会在日常体验中体会到这一点。在各行各业中，我观察到人们开始期望获得更大程度的个性化。当消费者进行购买时，以及员工与雇主进行互动时，情况都是如此。

结果，无论是销售产品，提供工作，支持员工的长寿还是保持生产力，企业都在利用个性化来取得更大的成功。人力资源部门处在这种新的经商方式的最深处，有些部门利用超额个性化的自愿福利来实现这些目标。

自愿福利一直是我的热情所在。在创建我的公司（该公司创建用于帮助员工获得自愿福利的软件）之前，我于2006年担任业务顾问。我被许多国际组织邀请来协助实施自愿福利计划。

通过我在该领域的广泛经验，我已经看到这些自愿性福利（或企业为员工提供的选择性附加产品，以补充传统的福利，例如补充健康福利，员工折扣和汽车保险）可能会很有价值改善员工的生活并保持敬业度。

在我公司进行的一项研究中，由独立第三方在2018年对146名员工进行了调查，其中70％的员工表示希望自己的雇主提供更多的自愿福利。略超过三分之二的调查受访者表示，他们对将薪金扣除和最终用户储蓄相结合的福利产品特别感兴趣，例如手机折扣和零售购买计划。福利贸易出版物PlanSponsor在2019年进行的另一项读者调查中，发现近72％的人认为自愿福利是帮助员工保持财务健康的重要方式。

除了现在员工习惯于日常生活中的个性化体验以及努力促进员工敬业度外，还有另一个原因使我相信个性化在工作场所中变得越来越重要：当今的企业年龄差异更大。人力资源管理学会说：“当今的劳动力中有多达五代人，从寂静的一代（1925年至1942年之间出生的人）到Z代（1990年代中期及以后出生的人）。”在我看来，这表明单一，同质的福利计划可能并不最适合每个人。

然而，研究表明，仅仅提供更多的自愿福利是不够的。雇主还必须定期就这些好处进行沟通，以激发对话，促进学习并保持敬业度。根据我的公司进行的上述研究，40％的员工认为他们的雇主没有足够频繁地讨论福利。

同样，MetLife的2019年年度员工福利研究发现，只有40％的员工认为他们公司的福利沟通很容易理解。这会造成理解上的差距，从而导致入学率下降和参与度降低。

重要的是，人力资源专业人员必须摆脱仅在入职，重大人生事件或公开招生期间讨论福利的传统。没有定期的员工沟通和教育，雇主将发现员工没有意识到向他们提供的支持，也不会看到由此产生的敬业度和生产力。

对于已经很忙碌的人力资源代表来说，增加收益和增加交流听起来像是沉重的负担，但技术进步正在提供帮助。人力资源可以通过确保员工可以访问资源（例如公司品牌的门户网站）来提供福利，该资源使个人可以了解，注册并确定与自己感兴趣的所有自愿性福利有关的经常性工资扣除额。另外，我建议配置该技术，以便它自动分发公司品牌的电子邮件，其中包含专门针对员工接收者设计的福利信息。

提供广泛的福利，并以个性化的方式提供这些福利，是双赢的：雇主和雇员都将从中受益。人力资源技术的进步可以帮助简化这一过程。我鼓励业务领导者，尤其是人力资源部门的领导者，评估可用的解决方案，并考虑选择最能使他们充分参与其员工的解决方案。